特定技能1号と特定技能2号の違いと、社内対応の分岐点
──在留資格の比較から昇格設計まで
はじめに
特定技能制度は、特定技能1号と特定技能2号で在留条件・支援義務・人事制度への接続に大きな違いがあります。
2025年改正により、特定技能2号への移行可能分野が拡大し、長期雇用・昇格設計の重要性が増しています。
本記事では、制度比較と社内対応の分岐点を整理し、内製化企業が取るべき設計方針を提示します。
制度比較：特定技能1号と特定技能2号（2025年時点）
- 在留期間
特定技能1号： 原則通算5年。ただし、2025年改正により、特定技能2号試験不合格者のうち一定要件を満たす者は最大6年まで在留可能。
特定技能2号： 在留期間の上限なし。更新制。 - 家族帯同
特定技能1号： 原則不可。
特定技能2号： 要件を満たせば可能（配偶者・子）。 - 対象分野
特定技能1号： 16分野。
特定技能2号： 11分野（建設・造船・外食など）。
※特定技能1号の多くは特定技能2号移行を前提にしているが、分野によっては移行不可。 - 技能水準
特定技能1号： 基本的技能＋日本語N4程度。
特定技能2号： 熟練技能＋工程管理・高度業務。 - 支援義務
特定技能1号： 受入機関または登録支援機関による支援義務あり。
特定技能2号： 支援義務なし（任意）。 - 昇格・定着設計
特定技能1号： 制度上昇格不可。特定技能2号移行が必要。
特定技能2号： 昇格・定着・永住申請が視野に入る。
社内対応の分岐点
① 在留期間と人事制度の接続
特定技能1号： 原則として通算5年の在留上限があるため、契約更新・退職管理・技能蓄積を前提とした「短期設計」が基本となる。
ただし、実務上は特定技能2号への移行を前提とする外国人が多く、特定技能1号を「長期雇用の準備段階」として位置づける企業も増加している。
このため、特定技能1号の段階から評価制度・昇格ルート・教育体制を整備し、特定技能2号移行後の定着を見据えた設計が望ましい。
特定技能2号： 在留期間の上限がなく、家族帯同や永住申請も可能なため、長期雇用・昇格・定着支援を前提とした人事制度の構築が可能。
昇格基準の明文化、職務等級制度への組み込み、永住支援の仕組みなど、正社員登用に近い設計が求められる。
② 家族帯同と福利厚生設計
特定技能1号： 家族帯同は不可だが、単身者向けの生活支援が重要。
住宅手当・通勤手当・食事補助などは、雇用の安定・定着支援の観点から有効。
特に地方勤務や夜勤を含む職場では、住居確保支援や生活ガイドの整備が求められる。
特定技能2号： 家族帯同を前提とした制度整備が必要。
住宅手当の増額、扶養手当、育児支援、配偶者向け生活情報提供などが検討対象。
永住申請や長期定着を見据えた地域連携も重要。
③ 支援体制と社内リソースの配分
特定技能1号： 支援担当者・面談記録・届出フローの整備が必須。
特定技能2号： 支援義務はないが、定着支援の設計が企業価値向上に寄与。
まとめ
特定技能1号と特定技能2号は、制度上の違いだけでなく、企業の人事制度設計に直結する分岐点を含みます。
内製化企業は、在留期間・家族帯同・昇格設計の3点を軸に、制度設計と人事制度を接続する必要があります。
特に特定技能2号移行を見据えた昇格ルートの明文化と、支援体制の再構築が今後の競争力に直結します。
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