日本社会の少子高齢化に伴って労働力不足となる中で、生産性の向上・自動化技術の活用・外国人の雇用・女性や高齢者の雇用等取りうる対策は限られています。

これから高齢化がさらに進む日本社会においては、65歳以上で労働する方の割合も年々増加しており、高齢従業員の雇用及びその処遇が喫緊の課題です。

（「内閣府ホームページ」参照）

高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）では、65歳までの雇用確保が義務化・70歳までの就業機会確保が努力義務とされるなど、法整備も進んでいます。企業には、これらの義務を果たすための柔軟な対応が求められています。

65歳までの雇用確保（義務）

• 60歳未満の定年禁止
• 65歳までの雇用確保措置（65歳までの定年引き上げ、定年制の廃止、65歳までの継続雇用制度の導入）

70歳までの就業機会の確保（努力義務）

• 70歳までの定年引き上げ
• 定年制の廃止
• 70歳までの継続雇用制度の導入
• 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• 70歳まで継続的に事業主が実施する社会貢献事業等に従事できる制度の導入

高齢従業員の継続雇用に伴って、その高齢従業員の働き方（支給する給料を下げて、評価制度等も適用しない等）によっては会社組織として総人件費がかさんで生産性が向上しない等のケースも考えられます。

• 給与と生産性のギャップ
  業務量や業務効率が低下しているにもかかわらず、給与が高い状況を改善
• 人事制度の適用
  評価制度等を適用することによって、高齢従業員の役割を明確化

これらに加えて、企業がリスキリングやリカレント教育に積極的に取り組むことで、総人件費の増加とともに高付加価値の付与の実現が可能となります。

高齢従業員の継続雇用が進む中で、高齢従業員の雇用をどのように確保するかということだけではなく、高齢従業員を戦力としてどのように活用していくかという観点も重要です。

• リスキリング等の推進
  デジタルスキルやマネジメントスキルの向上を図ることで、業務効率が向上
• 柔軟な働き方への対応
  時短勤務やテレワークを活用
• メンター制度の導入
  若手に対して知識や経験を伝える役割を担うことで、企業の成長を図る

これらを踏まえたうえで、高齢従業員の健康や能力に配慮しつつ、本人の希望するキャリアパスの実現を踏まえたリスキリングやリカレント教育等を促進することで、モチベーションの向上にも繋がり、会社組織全体の活性化が実現可能となります。