“人事制度は従業員と企業の好循環を生むツール”

会社は“人”の集まりであり、人は労働し、対価を得て、会社は事業を拡大していきます。

その過程で、“職務”や“役割”や“能力”などを評価して、会社が処遇（役職・給与・賞与）に反映させたり、人材育成や能力開発につなげます。

これらを支える基準として、以下のような人事制度があります。

• 等級制度：能力や職務、役割を基準にした格付け
• 評価制度：能力や業績を評価する仕組み
• 賃金制度：給与や賞与を決める基準

等級制度には、職能等級制度・職務等級制度・役割等級制度などがありますが、会社それぞれの規模や文化、ビジョンなどによって目指すべき方向が異なります。

まずは、何のために等級制度を作りたいのかという目的を明確にしたうえで、制度設計を行っていきます。

評価制度には、MBO・成果評価・コンピテンシー評価・360度評価など様々な評価方法があります。

どの評価を採用するかは、人事評価の目的によって考えるべきで、会社によって様々です。「昇給・賞与に反映できる評価を採用したい」「従業員の成長を促したい」「従業員のモチベーションを向上させたい」「従業員の働き方の多様化を実現したい」など、どのような目的をどれくらい重視するかによってどのような評価方法にするのかを決めるのが合理的です。場合によっては、そもそもランク付けしないという“ノーレイティング”という評価方法も選択肢の一つです。

人事評価制度が構築できたとしても、適切に運用できなければ意味がないため、従業員の“納得感の高さ“も考慮すべき重要なポイントです。

賃金体系には、終身雇用や年功序列を特徴とした“メンバーシップ型”に見合う賃金体系として“属人給”（人基準）や近年導入が増えてきている“ジョブ型”に見合う賃金体系として“職務給”（職務基準）などがあります。

会社にはそれぞれのビジョンや想いがあり、目指したい方向が異なります。その時々のトレンドなどに流されることなく、それぞれの会社に合った人事評価を行い、賃金体系を作っていくことが“人”にとって望ましいことであり、ひいては“人”の集まりである会社にとっても望ましいこととなるのではないでしょうか。

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