第9回：外国人社員の相談が来ないときの企業側の対処法

「外国人社員から相談が来ない」のは、
問題がないからではなく、“相談が出にくい構造”があるサインであることが多いです。

本記事では、相談が来ない企業の共通点と、その状態が示す危険信号、そして相談が来る仕組みの作り方を整理します。

理由①：相談が来ない企業の“共通点”がある

外国人社員から相談がほとんど来ない企業には、いくつかの共通点があります。

相談が来ない企業の共通点

• 相談窓口が明確に示されていない
• 上司が常に忙しそうで話しかけづらい
• 相談しても変わらない経験がある
• 「自己解決が当たり前」という空気がある

これらは、
相談が出にくい構造が固定化している状態です。

理由②：「相談が来ない＝問題がない」ではなく“危険信号”

相談が来ない状態は、一見「問題がない」ように見えますが、
実は“危険信号”であることが多いです。

これは、不満・不安・生活トラブルが“沈黙期間”の中で蓄積している構造があるためです。

相談が来ないときに起きていること

• 不満を言語化できず抱え込んでいる
• 相談しても変わらないと諦めている
• 誰に相談すべきか分からない
• 評価や在留に影響するのではと不安に思っている

その結果、
勤怠悪化・突然の退職・トラブルの表面化として一気に出てくることがあります。

理由③：相談が来るかどうかは“個人”ではなく“構造”で決まる

「もっと相談してほしい」と伝えるだけでは、相談は増えません。

相談の量と質は、“個人の性格”ではなく“相談の構造”で決まるからです。

相談が来る構造の要素

• 誰に・どのような相談をしてよいかが明確
• 相談しても評価に影響しないと理解されている
• 相談した結果がフィードバックされる
• 言語的・心理的なハードルが低い

この構造がない限り、
「相談してね」と言っても相談は増えません。

対処法①：相談が来る“仕組み”をつくる

外国人社員から相談が来るようにするには、
相談を“仕組み”として設計することが必要です。

相談が来る仕組みの作り方

• 相談窓口を明示する（誰に・何を相談できるか）
• 相談のタイミングを具体化する（例：迷ったら相談）
• 相談後の流れを説明する（どう扱われるか）
• 日本語以外のサポートや通訳的な役割を検討する

これにより、
「相談してもいいのか分からない」状態を解消できます。

対処法②：外部の相談窓口を“入口”として設計する

とはいえ、在留・生活・労務が絡む相談を、
すべて社内だけで受け止めるのは現実的ではありません。

そこで有効なのが、
外部の専門家を“相談の入口”として設計する方法です。

外部窓口を入口にするメリット

• 在留・生活・労務が絡む相談を一次で受け止められる
• 企業側に伝える情報を整理してから渡せる
• 個人的な事情は企業に共有せずに済む
• 外国人社員が相談しやすい心理的ハードルを下げられる

これにより、
「相談が来ない状態」から「早期に相談が上がる状態」へ構造を変えることができます。

まとめ：相談が来ないときこそ“構造の見直し”が必要

外国人社員から相談が来ない状態は、次のような構造的要因によるものです。

• 相談窓口が不明確（誰に言えばいいか分からない）
• 相談しても変わらない経験がある
• 評価や在留への影響が不安
• 在留・生活・労務が複雑に絡み、社内だけでは受け止めにくい

この状態を変えるには、
相談が来る“仕組み”と“入口”を設計することが重要です。

■ 外部の専門家としての“外国人相談窓口”という選択肢

当事務所では、在留・労務・生活に関する相談を一次で受け止め、
事実整理と方向性の提示に特化した、外部の専門家としての“外国人相談窓口”
を提供しています。

当事務所の役割は、あくまで
「最初の一歩を整えること」です。

• 判断はしない（結論づけは企業側）
• 個人的な悩みや背景は企業に共有しない
• 企業対応に必要な事実だけを整理して渡す

こうした相談が出やすい構造を外部に設けることで、
「相談が来ない状態」そのものを変えることができます。