第4回：外国人社員のハラスメント相談の扱い方（企業がやりがちなNG対応）

外国人社員からのハラスメント相談は、
日本人社員とは受け取り方・感じ方が大きく異なるため、企業側が戸惑いやすい領域です。

「そんなつもりで言ったわけではない」
「日本では普通の指導だ」
と企業側が思っていても、外国人社員には
“攻撃された”と感じられるケースがあります。

本記事では、外国人社員のハラスメント相談が起きやすい背景と、企業側の適切な初動対応を整理します。

理由①：外国人社員は“強い言い方”をハラスメントと感じやすい

外国人社員は、上司からの指導や注意を
「怒られた」「嫌われている」
と受け取る傾向があります。

背景にある要因

• 母国では上司が強く叱る文化がない
• 語学力の問題で“強い言葉”に聞こえる
• 表情・声のトーンの違いを読み取れない

そのため、日本人にとっては普通の指導でも、
外国人社員にはハラスメントに感じられることがあります。

理由②：注意の理由が伝わらず“人格否定”と誤解される

外国人社員は、
「なぜ注意されたのか」が分からないと、人格を否定されたと感じやすい傾向があります。

よくある誤解

• 行動への指摘 → 人格への攻撃と受け取る
• 業務改善の指導 → 嫌われていると感じる
• 短い言葉での注意 → 怒られていると感じる

理由を丁寧に説明するだけで、
誤解が解消されるケースは非常に多いです。

理由③：相談が“遅れて出てくる”ため、企業が後手に回る

外国人社員は、ハラスメントを受けても
すぐには相談しません。

相談が遅れる理由

• 誰に相談すればいいか分からない
• 相談しても変わらないと思っている
• 日本語で説明できる自信がない

その結果、企業が気づくのは
「退職希望」「欠勤増加」「メンタル不調」など“結果”だけです。

理由④：企業がやりがちな“NG対応”が事態を悪化させる

外国人社員のハラスメント相談で、企業がやりがちなNG対応があります。

NG対応の例

• 「それはハラスメントではない」と即否定する
• 相談内容を本人の語学力の問題にすり替える
• 相談したことを上司にそのまま伝えてしまう

これらは、
外国人社員の不信感を強め、相談が完全に止まる原因になります。

理由⑤：初動対応の“順番”を間違えるとトラブルが拡大する

ハラスメント相談は、
初動対応の順番が非常に重要です。

適切な初動対応の流れ

• ① まず事実を丁寧に聞く（否定しない）
• ② 感情と事実を分けて整理する
• ③ 本人の希望を確認する
• ④ 必要に応じて第三者が介入する

この流れを踏むだけで、
誤解によるトラブルの多くは沈静化します。

まとめ：外国人社員のハラスメント相談は“受け取り方の違い”が背景にある

外国人社員のハラスメント相談は、次の要因が重なって発生します。

• 強い言い方をハラスメントと感じやすい
• 注意の理由が伝わらず誤解が生まれる
• 相談が遅れて出てくる
• 企業のNG対応が不信感を生む
• 初動対応の順番を間違えると悪化する

これらは、
相談の入口を整えることで改善できる領域です。

■ 外部の専門家としての“外国人相談窓口”という選択肢

当事務所では、在留・労務・生活に関する相談を一次で受け止め、
事実整理と方向性の提示に特化した、外部の専門家としての“外国人相談窓口”
を提供しています。

当事務所の役割は、あくまで
「最初の一歩を整えること」です。

• 判断はしない（結論づけは企業側）
• 個人的な悩みや背景は企業に共有しない
• 企業対応に必要な事実だけを整理して渡す

こうした中立的な外部窓口があることで、
相談の早期発見と適切な対応が可能になります。