雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？｜法的義務・記載項目・兼用の可否を社労士が解説

はじめに

従業員を雇用する際に作成される「雇用契約書」と「労働条件通知書」。似たような内容に見えるこれらの書類ですが、法的な位置づけや目的は異なります。この記事では、両者の違いと実務上の使い分け、兼用の可否について、社労士の視点からわかりやすく解説します。

雇用契約書とは？

• 定義：労働者と使用者が労働条件に合意したことを証明する契約書
• 法的根拠：民法第622条（口頭でも契約は成立）
• 署名・押印：法的義務はないが、契約の合意を証明する手段として有効。署名欄ありが望ましい。
• 役割：労働契約の成立を証明する「合意書」的な性格

労働条件通知書とは？

• 定義：労働基準法第15条に基づき、使用者が労働者に交付する義務のある書面
• 法的根拠：労働基準法第15条、施行規則第5条
• 署名・押印：使用者が一方的に交付するため署名不要。交付記録を残すと安心。
• 役割：労働条件の明示義務を果たす「通知書」的な性格

両者の違いを比較

兼用は可能？

「労働条件通知書兼雇用契約書」として1枚にまとめることも可能です。ただし、以下の点に注意が必要です：

• 法定の明示事項をすべて網羅していること
• 労使双方の署名・押印があること（電子署名でも可）
• 2部作成し、労使で1部ずつ保管すること

実務上のおすすめ対応

• 最低限、労働条件通知書は必ず交付（法的義務）
• 雇用契約書も作成すれば、トラブル防止に有効
• 兼用する場合は、記載項目と署名欄の有無に注意
• 2024年改正で明示事項が増加しているため、様式の見直しが必要

まとめ

「雇用契約書」と「労働条件通知書」は似て非なる書類です。労働条件通知書は法的義務、雇用契約書は任意だが証拠力が高いという違いを理解し、実務に応じて適切に使い分けましょう。兼用も可能ですが、法定項目の網羅と署名・押印の有無に注意が必要です。

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