特定技能外国人との面談・評価：制度への組み込みと人事制度の整備
── 面談記録を評価・昇格制度に組み込み、納得感と制度整合性を高める
特定技能外国人の雇用においては、制度上「日本人と同等以上の報酬・待遇」が求められています。しかし、制度的な整備だけでは定着にはつながりません。実際の現場では、日々の面談や評価の積み重ねが、本人の納得感や信頼感を左右する重要な要素となります。
とくに評価制度や昇格制度が日本人社員向けに設計されている場合、特定技能外国人にとっては「評価されていない」「昇格の道筋が見えない」といった不安を抱きやすく、離職やモチベーション低下の要因となります。こうしたギャップを埋めるには、面談記録を評価・昇格制度に制度的に組み込み、運用と整合させることが不可欠です。
面談記録と評価制度の組み込み
- 面談は単なるコミュニケーションの場ではなく、評価制度に組み込むべき「制度的記録」です。
- 昇格・昇給の判断材料として、面談記録を定期的に整理・保存し、評価項目と紐づけておくことが重要です。
- 多言語対応の面談シートや、本人へのフィードバック欄を設けることで、記録の透明性と納得感が高まります。
昇格制度の明示と納得感の醸成
- 特定技能2号への移行や、社内での昇格・昇給の要件を明文化し、本人に説明することで制度への信頼感が生まれます。
- 「評価Aが2回連続で付いた場合は昇給対象」など、具体的な基準を提示することで努力の方向性が明確になります。
- 評価制度が実際の処遇に直結するものとして機能し始めます。
制度整合性の確保と社内規程の見直し
- 評価制度が日本人社員向けに最適化されている場合、外国人材にとって不公平に映ることがあります。
- 面談記録を通じて評価の根拠を明示し、制度運用の透明性を高めることが求められます。
- 就業規則や人事評価規程においても、外国人材に関する補足条項や運用マニュアルを整備することが重要です。
運用の定期化と支援体制の構築
- 面談・評価・昇格の各プロセスを定期化し、記録・説明・フィードバックのサイクルを回すことが制度の実効性を高めます。
- 四半期ごとの面談を必須とし、評価シートと面談記録をセットで保存するなど、運用ルールの明文化が有効です。
まとめ
特定技能外国人の定着には、評価制度や昇格制度を単に整備するだけでなく、面談記録を制度に組み込み、日々の運用と連動させることが不可欠です。評価・昇格・面談の三要素を一体化し、制度整合性と納得感を両立させることで、外国人材の信頼と企業の持続的な人材活用が実現します。
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