✅ 2024年4月施行：労働条件通知書の記載事項の改正

❓ よくある質問（FAQ）【2024年改正対応】

1. 新たな明示ルールの適用時期・対象者について

Q1. 既存の労働者にも新ルールで再明示が必要ですか？

不要です。令和6年4月1日以降に締結される労働契約から新ルールが適用されます。
ただし、再明示は望ましい取組です。
※有期契約労働者は、令和6年4月1日以降の契約更新時に新ルールでの明示が必要です。

Q2. 契約開始日が令和6年4月1日以降でも、契約締結が3月以前なら新ルールでの明示は必要？

いいえ。契約締結時点のルールが適用されるため、令和6年3月以前に締結された契約には旧ルールが適用されます。
ただし、令和6年3月以前から新ルールに基づいて明示することは望ましい対応です。

2. 「変更の範囲」の明示について

Q3. 「変更の範囲」は契約期間中のみでよい？【※1】

はい。契約期間中に命じる可能性がある範囲を明示すれば足ります。
更新後の契約期間における変更範囲は、明示義務ではありませんが、キャリアパスの観点から積極的明示は有益です。

Q4. 日雇い労働者にも「変更の範囲」の明示は必要？

不要です。雇入れ日における就業場所・業務を明示すれば、「変更の範囲」も満たしたとみなされます。

3. 更新上限の明示について

Q5. 更新回数は「残り回数」か「通算回数」か？【※2】

どちらでも構いませんが、労使の認識が一致するように明示することが重要です。
例：「通算5回まで。現在3回目」など。

Q6. 更新上限がない場合も「上限なし」と明示すべき？

義務ではありません。ただし、モデル様式では「上限なし」と記載する欄が設けられています。

Q7. 雇用期間の終期を明示すれば、通算契約期間の明示とすることは可能ですか？

はい。「最長○年○月○日まで」といった終期の明示で、通算契約期間の明示とすることは可能です。

Q8. 更新上限を新設・短縮する場合、説明義務はある？【※2】

はい。雇止め告示により、契約締結前にその理由を説明する義務があります。
※労働者の納得までは求められていません。

Q9. 更新上限の定めがあるのに通知書に記載がない場合、契約は「上限なし」とみなされる？

いいえ。記載漏れは労基法15条違反ですが、契約が自動的に「上限なし」となるわけではありません。
最終的には合意の有無等を踏まえ司法判断となります。

4. 無期転換申込機会の明示について

Q10. 無期転換申込権を行使しないと表明している労働者にも、申込機会の明示は必要？【※3】

はい。申込権の有無にかかわらず、申込機会の明示は義務です。

Q11. 日雇い労働者にも無期転換申込権は発生する？

理論上は発生し得ますが、実務上は想定困難なため、モデル様式には記載していません。

Q12. 無期転換後の労働条件が「変更なし」の場合、書面と口頭の両方で明示が必要？【※4】

原則として、有期労働契約の労働条件として書面で明示している事項に関して、無期転換後も変更がない旨を明示すれば足ります。
ただし、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」は、パートタイム・有期雇用労働法に基づく書面明示事項であり、有期契約時点で書面明示されている前提で「変更なし」と明示することが可能です。
書面・口頭の両方の明示事項すべてに変更がない場合に限り、「変更なし」の一括明示が許容されます。

Q13. 書面は変更なしだが、口頭明示事項に変更がある場合は？

口頭で変更内容を明示すれば対応可能ですが、労働者が理解できるよう十分な説明が必要です。

Q14. 無期転換後の労働条件が更新時の明示と異なる場合、減額された賃金を支払うと違法？

変更の合理性が認められない場合は、労基法24条違反となる可能性があります。
就業規則や個別契約による「別段の定め」がある場合でも、変更が真の合意に基づくかどうかは最終的に司法判断となります。

5. 就業規則の周知について

Q15. モデル通知書に「就業規則の確認方法」欄が追加されたのは法改正？

いいえ。これは法改正ではなく、令和4年の労働政策審議会報告と施行通達に基づく対応です。
労基法106条・労基則52条の2により、労働者が容易に確認できる状態にすることが義務です。